¿Cuándo (no) tributan las indemnizaciones por despido o cese?

En el período del año en el que toca hacer la Declaración de la Renta, surgen muchas dudas sobre qué ingresos debemos incluir. Particularmente, a los trabajadores que, por desgracia, han perdido su trabajo y han recibido una indemnización por despido o cese por parte del empresario, se les plantean dudas sobre si esa indemnización por despido o cese ha de tributar en el IRPF. La respuesta parece sencilla si tomamos la literalidad de la norma, pero quizá no lo es tanto para el que es lego en derecho, tanto por el tecnicismo de la redacción, como de las formalidades a las que está obligado el trabajador que se encuentra en la situación descrita.

El artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, bajo la rúbrica rentas exentas, establece lo siguiente:

Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.

A la vista de la establecido en la ley, sacamos las siguientes conclusiones a los efectos de determinar si  la indemnización por despido o cese ha de tributar o no en el IRPF: Seguir leyendo ¿Cuándo (no) tributan las indemnizaciones por despido o cese?

El Tribunal Constiucional ¿”sentencia”? la plusvalía municipal

Curiosamente, la semana pasada tenía previsto escribir un post sobre la (coloquialmente llamada) plusvalía municipal. Tenía en mente analizar las sentencias del Tribunal Constitucional que anularon las normas fiscales forales de los territorios históricos del País Vasco que sometían a tributación supuestos en los que no existía incremeto real del valor de un bien inmueble de naturaleza urbana en el momento de su transmisión. Pues bien, el Tribunal Constitucional ha emitido una sentencia que se ha dado a conocer en fecha 17 de mayo que, con toda lógica y coherencia, anula parcialmente el impuesto estatal de plusvalía. Debemos aclarar, antes de hacer el análisis, tanto del impuesto como de los aspectos más relevantes de la citada sentencia, que la plusvalía no ha sido declarada inconstitucional, es decir, es un impuesto totalmente legal y conforme a derecho; lo que ha hecho el Tribunal Constitucional es declarar inconstitucional el hecho de aplicar el impuesto sin que existiera incremento real del valor del bien transmitido.

Para empezar por el principio, ¿qué entendemos por plusvalía? Su nombre “oficial” es “Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana”. Es un impuesto (tributo) directo que grava el incremento de valor que experimenten dichos terrenos (de naturaleza urbana), cuando ese incremento se pone de manifiesto a consecuencia de la transmisión de la propiedad de los terrenos por cualquier título o de la constitución o transmisión de cualquier derecho real de goce, limitativo del dominio, sobre los referidos terrenos (artículo 104.1 del RDLeg. 2/2004). Por lo tanto, el hecho imponible exige, como presupuesto necesario, que se produzca un incremento de valor del terreno en el momento del devengo del impuesto. Estamos en presencia de un impuesto de regulación estatal pero de gestión municipal. Por tanto, las ordenanzas fiscales de cada municipio complementan, en su propio ámbito de actuación, dicha regulación estatal. Seguir leyendo El Tribunal Constiucional ¿”sentencia”? la plusvalía municipal

El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida

El pacto de mejoraHoy, os vamos a presentar una institución que no todo el mundo conoce y que, sin embargo, puede tener muchas ventajas. Hablamos del pacto de mejora, figura propia del derecho civil gallego.

En la Comunidad Autónoma de Galicia, el pacto de mejora se encuentra regulado en los artículos 209 a 213 (disposiciones generales de los pactos sucesorios) y 2014 a 2018 (de los pactos de mejora) de la Ley 2/2006, de 14 de junio, de Derecho Civil de Galicia (LDCG). Se trata de una institución de gran relevancia en el derecho gallego, tanto por las particularidades de la sociedad gallega en cuanto a la concepción que tienen sobre el destino de sus bienes, como por los beneficios fiscales que aporta a los beneficiarios de la misma.

La LDCG define de forma clara y precisa qué ha de entenderse por pacto de mejora: son pactos de mejora aquellos por los cuales se conviene a favor de los descendientes la sucesión en bienes concretos. De esta definición, por tanto, se deja entrever la finalidad o, mejor dicho, lo que supone, en sí mismo, el pacto de mejora: dejar en vida nuestra herencia (o una parte de ésta) a nuestros descendientes; es decir, adelantar la herencia a un momento anterior a nuestro fallecimiento. Podemos decir que el pacto de mejor es una acto “inter vivos”,  pero cuyos efectos equivalen a un acto “mortis causa”. Seguir leyendo El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida

¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.

La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:

  •  La empresa en su conjunto (concepto amplio).
  •  Un centro de trabajo (concepto intermedio).
  •  Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).

El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria. Seguir leyendo ¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Una situación típica en las relaciones laborales, es que durante la vida de la mismas, se produzcan modificaciones o alteraciones que, en mayor o menor medida, pueden suponer un perjuicio para los trabajadores. 📑 Pensemos, por ejemplo, en reducciones de jornada, cambio de turno,nueva distribución de las horas de trabajo…cuestiones todas ellas que tienen incidencia en aspectos tan relevantes para el trabajador como es la conciliación de la vida laboral y familiar, su poder adquisitivo y hasta su dignidad como persona.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula estas situaciones bajo el epígrafe de “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. La empresa, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 📊 Es muy importante recalcar que esas modificaciones han de estar justificadas y basadas en los motivos descritos; es decir, han de ser objetivas y no derivadas de una decisión empresarial basada en el mero capricho del titular de la empresa.

Pero, ¿qué debemos entender por modificaciones sustanciales del contrato de trabajo? El E.T. recoge una serie de materias respecto a las cuales siempre estaremos en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; no obstante, la jurisprudencia ha calificado dicha relación de materias como no cerrada, por lo que otras modificaciones, distintas a éstas, podrían cosiderarse sustanciales. Esas materias que han de ser calificadas, en Modificación condiciones trabajotodo caso, como sustanciales, según el E.T., son las que afecten a:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La regulación sobre la materia distingue también entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectivas, cuya distinción vendrá determinada por el número de trabajadores al que afecte la modificación en un período de 90 días. Nos vamos a referir, no obstante, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual (las de carácter colectivo difieren, fundamentalmente, en lo relativo a la negociación previa de la modificación; las consecuencias, para el trabajador, son similares a las modificaciones de carácter individual). Seguir leyendo La modificación sustancial de las condiciones de trabajo