¿Qué ocurre si la administración me causa un daño? Breves apuntes sobre la responsabilidad patrimonial de la administración

¿Qué es la resposabilidad patrimonial? A menudo leemos en la prensa noticias del tipo “el ayuntamiento X indemnizará a un ciudadano por una caída en la calle” o “la administración sanitaria condenada a pagar una indemnización por un error médico”. Cuando una persona causa un daño a otra, mediando dolo, culpa o negligencia grave, ha de responder; pues, igualmente, si la administración causa un daño a un sujeto, y se cumplen los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente, ha de responder, si bien con una salvedad (respecto a la responsabilidad civil): que la responsabilidad patrimonial es objetiva (aunque esto, como veremos, con matizaciones pues no todo daño es indemnizable).

La Constitución Española consagra el instituto de la responsabilidad patrimonial en su artículo 106.2: “los particulares, en los términos establecidos por la ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos”. La regulación legal de la responsabilidad patrimonial se halla recogida en los artículos 32 a 35  (ex articulo 139 y ss. de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, y concordantes del Real Decreto 429/1993) de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. Son especialmente indicativos los artículos 32 (Principios de la responsabilidad) y 34 (Indemnización). El primero de los artículos, en los apartados 1º y 2º, nos da las claves de lo que es la responsabilidad patrimonial: ” 1. Los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley. La anulación en vía administrativa o por el orden jurisdiccional contencioso administrativo de los actos o disposiciones administrativas no presupone, por sí misma, derecho a la indemnización. 2. En todo caso, el daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas”. Por lo que respecta a la indemnización y su cálculo, el articulo 34 dispone, entre otros aspectos, que sólo serán indemnizables las lesiones producidas al particular provenientes de daños que éste no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley. No serán indemnizables los daños que se deriven de hechos o circunstancias que no se hubiesen podido prever o evitar según el estado de los conocimientos de la ciencia o de la técnica existentes en el momento de producción de aquéllos, todo ello sin perjuicio de las prestaciones asistenciales o económicas que las leyes puedan establecer para estos casos, añadiendo, respecto al cálculo de la eventual indemnización que la indemnización se calculará con arreglo a los criterios de valoración establecidos en la legislación fiscal, de expropiación forzosa y demás normas aplicables, ponderándose, en su caso, las valoraciones predominantes en el mercado. En los casos de muerte o lesiones corporales se podrá tomar como referencia la valoración incluida en los baremos de la normativa vigente en materia de Seguros obligatorios y de la Seguridad Social. La cuantía de la indemnización se calculará con referencia al día en que la lesión efectivamente se produjo, sin perjuicio de su actualización a la fecha en que se ponga fin al procedimiento de responsabilidad con arreglo al Índice de Garantía de la Competitividad, fijado por el Instituto Nacional de Estadística, y de los intereses que procedan por demora en el pago de la indemnización fijada, los cuales se exigirán con arreglo a lo establecido en la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, o, en su caso, a las normas presupuestarias de las Comunidades Autónomas (destacar la incorporación al texto legal del baremo en materia de seguros obligatorios aunque ya fuera utilizado con anterioridad). Seguir leyendo ¿Qué ocurre si la administración me causa un daño? Breves apuntes sobre la responsabilidad patrimonial de la administración

El carácter privativo y no ganancial de la indemnización por incapacidad laboral

Curiosamente, en las mismas fechas en las que elaborábamos el anterior post relativo a la incapacidad laboral, el Tribunal Supremo dictaba una sentencia de especial relevancia sobre el carácter privativo y no ganacial de la indemnización por incapacidad percibida por el esposo antes del divorcio. Obviamente, no es necesario aclarar el motivo por el cual esta calificación tiene una importancia capital en caso de divorcio toda vez que la calificación de los bienes como privativos o como gananciales implicará o no su inclusión en el inventario de la sociedad de ganaciales.

El supuesto de hecho recogido en la sentencia es claro y simple: discrepancia entre los (ya no) cónyuges acerca de la naturaleza, privativa o ganancial, de la indemnización en concepto de incapacidad permanente absoluta percibida por el esposo antes del divorcio, indemnización que fue abonada por una compañía aseguradora, que tenía concertada con la empresa en la que trabajaba una póliza de seguro colectivo que cubría el siniestro acaecido. Seguir leyendo El carácter privativo y no ganancial de la indemnización por incapacidad laboral

El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida

El pacto de mejoraHoy, os vamos a presentar una institución que no todo el mundo conoce y que, sin embargo, puede tener muchas ventajas. Hablamos del pacto de mejora, figura propia del derecho civil gallego.

En la Comunidad Autónoma de Galicia, el pacto de mejora se encuentra regulado en los artículos 209 a 213 (disposiciones generales de los pactos sucesorios) y 2014 a 2018 (de los pactos de mejora) de la Ley 2/2006, de 14 de junio, de Derecho Civil de Galicia (LDCG). Se trata de una institución de gran relevancia en el derecho gallego, tanto por las particularidades de la sociedad gallega en cuanto a la concepción que tienen sobre el destino de sus bienes, como por los beneficios fiscales que aporta a los beneficiarios de la misma.

La LDCG define de forma clara y precisa qué ha de entenderse por pacto de mejora: son pactos de mejora aquellos por los cuales se conviene a favor de los descendientes la sucesión en bienes concretos. De esta definición, por tanto, se deja entrever la finalidad o, mejor dicho, lo que supone, en sí mismo, el pacto de mejora: dejar en vida nuestra herencia (o una parte de ésta) a nuestros descendientes; es decir, adelantar la herencia a un momento anterior a nuestro fallecimiento. Podemos decir que el pacto de mejor es una acto “inter vivos”,  pero cuyos efectos equivalen a un acto “mortis causa”. Seguir leyendo El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida

¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.

La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:

  •  La empresa en su conjunto (concepto amplio).
  •  Un centro de trabajo (concepto intermedio).
  •  Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).

El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria. Seguir leyendo ¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Una situación típica en las relaciones laborales, es que durante la vida de la mismas, se produzcan modificaciones o alteraciones que, en mayor o menor medida, pueden suponer un perjuicio para los trabajadores. 📑 Pensemos, por ejemplo, en reducciones de jornada, cambio de turno,nueva distribución de las horas de trabajo…cuestiones todas ellas que tienen incidencia en aspectos tan relevantes para el trabajador como es la conciliación de la vida laboral y familiar, su poder adquisitivo y hasta su dignidad como persona.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula estas situaciones bajo el epígrafe de “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. La empresa, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 📊 Es muy importante recalcar que esas modificaciones han de estar justificadas y basadas en los motivos descritos; es decir, han de ser objetivas y no derivadas de una decisión empresarial basada en el mero capricho del titular de la empresa.

Pero, ¿qué debemos entender por modificaciones sustanciales del contrato de trabajo? El E.T. recoge una serie de materias respecto a las cuales siempre estaremos en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; no obstante, la jurisprudencia ha calificado dicha relación de materias como no cerrada, por lo que otras modificaciones, distintas a éstas, podrían cosiderarse sustanciales. Esas materias que han de ser calificadas, en Modificación condiciones trabajotodo caso, como sustanciales, según el E.T., son las que afecten a:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La regulación sobre la materia distingue también entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectivas, cuya distinción vendrá determinada por el número de trabajadores al que afecte la modificación en un período de 90 días. Nos vamos a referir, no obstante, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual (las de carácter colectivo difieren, fundamentalmente, en lo relativo a la negociación previa de la modificación; las consecuencias, para el trabajador, son similares a las modificaciones de carácter individual). Seguir leyendo La modificación sustancial de las condiciones de trabajo