No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.
La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:
- La empresa en su conjunto (concepto amplio).
- Un centro de trabajo (concepto intermedio).
- Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).
El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria. Seguir leyendo ¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa
Pensemos, por ejemplo, en reducciones de jornada, cambio de turno,nueva distribución de las horas de trabajo…cuestiones todas ellas que tienen incidencia en aspectos tan relevantes para el trabajador como es la conciliación de la vida laboral y familiar, su poder adquisitivo y hasta su dignidad como persona.
Es muy importante recalcar que esas modificaciones han de estar justificadas y basadas en los motivos descritos; es decir, han de ser objetivas y no derivadas de una decisión empresarial basada en el mero capricho del titular de la empresa.
. Y, después de tanto hablar de cláusulas suelo, creo que ya toca cambiar de tercio y éste es un buena tema para hacerlo.
. No procede aquí (dado que no se trata de un «estudio jurídico», sino de dar información accesible al «ciudadano de a pie») ponernos a analizar el reparto de competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas, pero es importante saber que el procedimiento de reconocimiento y la concesión del servicio o ayuda corresponde a las Comunidades Autónomas. Partiendo de esta premisa, y dado que cada comunidad autónoma ha «legislado» en la materia, tendremos como referencia la normativa gallega sobre dependencia. Sin embargo, la regulación por parte de los distintos entes autonómicos es muy similar, por lo que tanto el contenido de la norma como la problemática surgida a penas difieren de una comunidad autónoma a otra.
