Mi papá también disfrutó el permiso por maternidad…

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo, ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas” dado que “la prestación por maternidad puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero de la letra h del artículo 7 de la LIRPF”. Pues bien, mucha gente desconoce, que la prestación por maternidad puede ser disfrutada, íntegramente, por el padre, pero no como cesión del dereho, sino como verdadero beneficiario de la misma. Es más, mi cónyuge, dada mi condición de abogada, “cobró” la prestación por maternidad (disfrutanto del correspondiente permiso, a mayores del permiso/prestación por paternidad así como del permiso por lactancia). No obstante, para el caso de aquellas profesiones que tienen mutualidad como alternativa al régimen de trabajadores autónomos, ha habido pronunciamientos al respecto y que viniveron a corregir la excesiva rigidez legal y la interpretación que al efecto efectuaba el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

El Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seg. Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, regula, en su artículo 3, bajo la rúbrica benficiarios, recoge aquellos supuestos en los que el padre podrá ser perceptor de la prestación por maternidad; a saber:

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¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.

La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:

  •  La empresa en su conjunto (concepto amplio).
  •  Un centro de trabajo (concepto intermedio).
  •  Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).

El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria. Seguir leyendo ¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

¿Tienen los trabajadores interinos derecho a indemnización? La reciente sentencia TJUE

Indemnización despido interinosDadas las informaciones aparecidas en estos días sobre el derecho a indemnización de los trabajadores interinos, en virtud de una sentencia del Tribunal de Justicia de la U.E. de hace unos días (del 14 de septiembre, para ser exactos), nos vemos en la necesidad de hacer un post “urgente” sobre el tema para aclarar dudas surgidas y aspectos de la sentencia que consideramos relevantes.

En primer lugar, debemos exponer qué tipos de contratos laborales existen en el ordenamiento jurídico español. Nuestro derecho recoge tres tipos de contratos laborales: indefinido, temporal (por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad – con carácter general-) y formativo (formación y aprendizaje y en prácticas).

Partiendo de la clasificación expuesta, parte la siguiente pregunta: ¿todos los contratados en régimen laboral tienen derecho a indemnización una vez que se extingue su contrato? La respuesta, partiendo de lo descrito en la norma laboral española, es clara: no. El actual Real Decreto Legislativo 2/2015 (al igual que el ya derogado Estatuto de los Trabajadores) establece el derecho a percibir, por parte del trabajador, en el caso de finalización del contrato, una indeminización, excepto en los contratos de interinidad y formativos.

Pues bien, esta “discriminación” en cuanto a existencia (o no) de indeminización en caso de extinción de un contrato temporal, dio lugar a la sentencia objeto de análisis (y, si se permite la expresión, de la “polémica”). Seguir leyendo ¿Tienen los trabajadores interinos derecho a indemnización? La reciente sentencia TJUE