¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.

La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:

  •  La empresa en su conjunto (concepto amplio).
  •  Un centro de trabajo (concepto intermedio).
  •  Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).

El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Requisitos formales y de información

El Estatuto de los Trabajadores establece la obligación, tanto del cedente -anterior empresario- como del cesionario -nuevo empresario-, de informar, con antelación suficiente a la transmisión, a los representantes legales de los trabajadores afectados o, de no existir estos, a los propios trabajadores, de los siguientes extremos:

  1. Fecha prevista de la transmisión.
  2. Motivos de la transmisión.
  3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores.
  4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Qué puede hacer el trabajador subrogado?

Como en todos los ámbitos de la vida, el trabajador objeto de la subrogación, puede aceptarla o no; obviamente, si no la acepta se extinguiría su relación laboral pero sin derecho a indemnización y sin derecho a prestación o subsidio por desempleo, es decir, estaríamos en presencia de una renuncia a su puesto de trabajo (una “baja voluntaria”); y todo ello, lógicamente, sin perjuicio de la impugnación, por parte del trabajador, de la subrogación empresarial efectuada. Lo recomendable y lógico sería que el trabajador acepte (es más, “debe aceptarla”;) y, si no está de acuerdo con la misma, proceda a impugnarla ante la jurisdicción social. No olvidemos que la ley configura la subrogación como una garantía para el trabajador y ésta opera de forma automática (“ope legis”), por lo que legalmente el trabajador no puede renunciar a ella (como mencionamos, claro que puede negarse pero con las consecuencia que ello conlleva).

Es muy importante también tener en cuenta que no estamos en presencia de un nuevo contrato de trabajo (es el mismo contrato pero con un cambio en el titular de la empresa). Ello es relevante por cuanto si se produce una extinción del contrato de trabajo existente con la empresa en la que trabajábamos (con finiquito, indemnización…) y posteriormente se hace un nuevo contrato con la nueva empresa, sobre el papel, no estaríamos en presencia de una sucesión de empresa con el perjuicio que ello puede generar en el trabajador (pérdida de antigüedad u otros derechos consolidados, por ejemplo).

Finalmente, indicar que es recomendable que todo acuerdo y condición inherente a la subrogación quede plasmado por escrito.

¿Me pueden cambiar las condiciones laborales una vez incorporado a la nueva empresa?

La respuesta es que sí; esto es lógico por cuanto el trabajador pasa a formar parte de la nueva empresa y está bajo la dirección de ese nuevo empresario (artículo 20 E.T.), el cual podrá actuar conforme a la habilitación que le otorga el arrtículo 41 del E.T. (modificación sustancial de las condiciones de trabajo -ver post sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo– ).

En este caso, operaría el procedimiento establecido en dicho artículo, pudiendo el trabajador, en su caso, rescindir su contrato de trabajo y percibir la indemnización de 20 días por año trabajado. Hay que decir que el propio artículo 44.8 del E.T. prevé la posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo del trabajador afectado, por cuanto establece que el nuevo empresario estará obligado a comunicar la subrogación con la información referida, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. Hay que tener en cuenta que la incorporación a una “nueva” empresa, aún cuando sea vía subrogación empresarial, siempre va a suponer un cambio (cada empresario es un “mundo”)  en las condiciones del trabajador, aunque este cambio sea mínimo.

Pensemos, por ejemplo, en una empresa de seguros que absorbe a otra del mismo sector. Los trabajadores de la empresa absorbida deberían pasar a la nueva, pero eso va a generar, probablemente, un reorganización, lo que va a traer consigo alteraciones en las condiciones de los trabajadores (modificación de horas, horario, traslados…).

Ejemplos “problemáticos”

Por lo general, y en cuanto a mi propia experiencia profesional, el tema de la subrogación empresarial, desde un punto de vista práctico y, salvo sucesiones muy evidentes, no es fácil, ni está tan claro. Vamos a ver un par de ejemplos muy similares a casos reales con los que nos hemos encontrado:

  • Supuesto en el que una residencia de ancianos, privada, decide externalizar los servicios de cocina y comedor a través de un cátering. Estaríamos en presencia de una transmisión  o cambio de titularidad de una unidad productiva (ver apartado objeto transmisión). Los trabajadores que tenían contrato con la residencia de ancianos pasan ahora a formar parte de la nueva empresa gestora del servicio de restauración (cátering). Podría parecer una situación que no da lugar a ningún tipo de conflicto pero, pese a ello, el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado al efecto en casos similares de descentralización productiva.
  • Supuesto en el que un trabajador tiene un contrato de trabajo con una determinada empresa y ese contrato de trabajo abarca distintas funciones (pensemos, por ejemplo en una suerte de camarer@-limpiador@, que es un contrato que engloba limpieza, ayuda a cocina, preparación de camas, servicio de comida en comedor…), sin entrar a valorar, lógicamente, la conformidad o no a derecho de dicho contrato de trabajo (puede que la vía más correcta hubiere sido la existencia de dos contratos de trabajo distintos para la misma empresa porque hay ocupaciones “incompatibles” a efectos de cotización o salario). Imaginemos, ahora, que esa empresa externaliza determinados servicios, entre ellos, uno de los cuales está vinculado con una de las funciones del trabajador afectado; este caso, el trabajador quedaría en la empresa en la que ya estaba con un contrato referido a las concretas funciones que permanecerían en dichas empresa y, se subrogaría, en la nueva empresa respecto a las funciones “transferidas”. Hay que decir que es una situación infrecuente, pero posible. No cabe duda de que habría que determinar muchos aspectos, pues habría que fijar nuevas horas en el contrato de trabajo con la vieja empresa y en el contrato de trabajo con la nueva empresa, el salario a pagar por la vieja empresa y la nueva empresa…Situación muy compleja (incluso podría incidir para una solicitud ulterior de prestación o subsidio por desempleo en caso de extinción del contrato de trabajo en una u otra empresa una vez llevada a cabo la transmisión/subrogación, pues las consecuencias serán diferentes según se refiera a uno u otro contrato).

Como habrás visto, no es un tema sencillo y hay que analizar y ver cada caso concreto. Si tienes alguna duda con la materia no dudes en consultarlo. También puedes compartir tus dudas y tu experiencia con nosotros a través de los comentarios.

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