La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Una situación típica en las relaciones laborales, es que durante la vida de la mismas, se produzcan modificaciones o alteraciones que, en mayor o menor medida, pueden suponer un perjuicio para los trabajadores. 📑 Pensemos, por ejemplo, en reducciones de jornada, cambio de turno,nueva distribución de las horas de trabajo…cuestiones todas ellas que tienen incidencia en aspectos tan relevantes para el trabajador como es la conciliación de la vida laboral y familiar, su poder adquisitivo y hasta su dignidad como persona.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula estas situaciones bajo el epígrafe de “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. La empresa, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 📊 Es muy importante recalcar que esas modificaciones han de estar justificadas y basadas en los motivos descritos; es decir, han de ser objetivas y no derivadas de una decisión empresarial basada en el mero capricho del titular de la empresa.

Pero, ¿qué debemos entender por modificaciones sustanciales del contrato de trabajo? El E.T. recoge una serie de materias respecto a las cuales siempre estaremos en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; no obstante, la jurisprudencia ha calificado dicha relación de materias como no cerrada, por lo que otras modificaciones, distintas a éstas, podrían cosiderarse sustanciales. Esas materias que han de ser calificadas, en Modificación condiciones trabajotodo caso, como sustanciales, según el E.T., son las que afecten a:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La regulación sobre la materia distingue también entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectivas, cuya distinción vendrá determinada por el número de trabajadores al que afecte la modificación en un período de 90 días. Nos vamos a referir, no obstante, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual (las de carácter colectivo difieren, fundamentalmente, en lo relativo a la negociación previa de la modificación; las consecuencias, para el trabajador, son similares a las modificaciones de carácter individual).

El procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual, es el siguiente:

  • Notificación de la modificación por parte del empresario al trabajador (y, en su caso, a los representantes legales) con, al menos 15 días de antelación a la fecha de efectividad de la misma.📬
  • Ante la notificación de la medida, el trabajador tiene 3 opciones:
    1. Aceptar la modificación, en cuyo caso, continuará su relación laboral con la empresa en idénticas condiciones que las precedentes, salvo en lo que afecte a su nueva situación.✅
    2. Rescindir su contrato de trabajo, si resultase perjudicado por la modificación y ésta versa sobre la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turno, sistema de remuneración y cuantía salarial o sobre sus funciones. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.🔚
    3. Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social (obviamente, sin haber solicitado la rescisión de su contrato). Mucho ojo al hecho de que esta opción del trabajador, no frena la efectividad de la medida modificativa. El juez decidirá si la modificación está o no justificada. Si no estuviera justificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones.🔙

Hay que tener en cuenta, también, lo estipulado en el artículo 50 del E.T., que recoge dos supuestos:

  • La modificación sustancial de las condiciones de trabajo no respeta los descrito en el artículo 41 E.T. y menoscaba la dignidad del trabajador.
  • Una sentencia judicial declara injustificadas las modificaciones efectuadas pero el empresario éste se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones.

En ambos casos, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización en igual cuantía que para el despido improcedente.💶

Ahora bien, todo esto que “pinta” muy bonito y claro, en ocasiones, no lo es. Pongámonos en la situación, por ejemplo, de que el trabajador se acoge a la posibilidad de rescindir su contrato de trabajo con la correspondiente indemnización, pero dicha rescisión no es aceptada por la empresa. En este caso, el trabajador perjudicado tendría que acudir a la vía judicial (previa conciliación) para solicitar (o “convalidar”) dicha rescisión/extinción de su contrato de trabajo, ahora bien, no se recomienda abandonar la empresa. Entiendo que eso puede suponer una situación compleja y dura dado el tiempo que puede transcurrir entre la presentación de la demanda y el fallo judicial; no obstante, siempre se podrá solicitar una medida cautelar que mantenga en suspensión las modificaciones laborales hasta que no se dicte sentencia. ¡Pero hay que tener cuidado! Ha habido supuestos, en los que el trabajador ha acudido a la vía judicial abandonando su puesto de trabajo y la empresa ha procedido a dar la” baja voluntaria” del trabajador en seguridad social, con los perjuicios que ello conlleva para éste (por ejemplo, solicitud de prestación por desempleo). Siempre es mejor consultar nuestro caso y asegurarnos de lo que vamos a hacer, para no sufrir consecuencias que no queremos.

¿Conoces algún caso así? ¡Déjanos tu comentario!

 

 

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