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El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida

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El pacto de mejoraHoy, os vamos a presentar una institución que no todo el mundo conoce y que, sin embargo, puede tener muchas ventajas. Hablamos del pacto de mejora, figura propia del derecho civil gallego.

En la Comunidad Autónoma de Galicia, el pacto de mejora se encuentra regulado en los artículos 209 a 213 (disposiciones generales de los pactos sucesorios) y 2014 a 2018 (de los pactos de mejora) de la Ley 2/2006, de 14 de junio, de Derecho Civil de Galicia (LDCG). Se trata de una institución de gran relevancia en el derecho gallego, tanto por las particularidades de la sociedad gallega en cuanto a la concepción que tienen sobre el destino de sus bienes, como por los beneficios fiscales que aporta a los beneficiarios de la misma.

La LDCG define de forma clara y precisa qué ha de entenderse por pacto de mejora: son pactos de mejora aquellos por los cuales se conviene a favor de los descendientes la sucesión en bienes concretos. De esta definición, por tanto, se deja entrever la finalidad o, mejor dicho, lo que supone, en sí mismo, el pacto de mejora: dejar en vida nuestra herencia (o una parte de ésta) a nuestros descendientes; es decir, adelantar la herencia a un momento anterior a nuestro fallecimiento. Podemos decir que el pacto de mejor es una acto «inter vivos»,  pero cuyos efectos equivalen a un acto «mortis causa». Seguir leyendo El pacto de mejora gallego o cómo heredar en vida→

¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa

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No es infrecuente, en la actualidad (sobre todo, por la crisis económica), que una determinada empresa o unidad productiva pase a manos de otro sujeto, es decir, que exista un nuevo titular empresarial; un nuevo jefe, para entendernos. Esto es lo que se llama, técnicamente, sucesión de empresa. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando el propietario vende la empresa y pasa a ser de otro.

La pregunta que se plantea en los supuestos de sucesión de empresa es qué ocurre con los trabajadores de la anterior empresa (o centro de trabajo o unidad productiva, en su caso). Pues bien, la respuesta a esta cuestión nos la da el artículo 44 del E.T. , que dice que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esto quiere decir que el nuevo empresario, siempre que se cumplan las condiciones legales para ello, ha de asumir, como propios, los trabajadores de la anterior empresa, respetando todas las condiciones laborales existentes en el momento de la transmisión (antigüedad, salario…). Supone una garantía para los trabajadores y plasma, legalmente, el principio de estabilidad en el empleo recogido en el artículo 35.1 del Constitución Española. No obstante, como en muchos ámbitos del derecho, no es oro todo lo que reluce y la institución de la sucesión de empresa y la subrogación empresarial plantea más problemas de los que, a priori, pudiera parecer, aunque el Tribunal Supremo, en general, ha adoptado una interpretación flexible tendente, en infinidad de ocasiones, a mantener las relaciones laborales existententes y garantizar, así, la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores fija cuál ha de ser el objeto de la transmisión para poder hablar de sucesión de empresa y puede ser:

  •  La empresa en su conjunto (concepto amplio).
  •  Un centro de trabajo (concepto intermedio).
  •  Unidad productiva autónoma (concepto mínimo).

El propio Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 2º del artículo 44, establece un requisito relevante para poder estar en presencia una efectiva sucesión de empresa: que la transimisión afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a acabo una actividad económica, esencial o accesoria. Seguir leyendo ¡Cambio de jefe! La sucesión de empresa→

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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Una situación típica en las relaciones laborales, es que durante la vida de la mismas, se produzcan modificaciones o alteraciones que, en mayor o menor medida, pueden suponer un perjuicio para los trabajadores. 📑 Pensemos, por ejemplo, en reducciones de jornada, cambio de turno,nueva distribución de las horas de trabajo…cuestiones todas ellas que tienen incidencia en aspectos tan relevantes para el trabajador como es la conciliación de la vida laboral y familiar, su poder adquisitivo y hasta su dignidad como persona.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula estas situaciones bajo el epígrafe de «modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo». La empresa, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 📊 Es muy importante recalcar que esas modificaciones han de estar justificadas y basadas en los motivos descritos; es decir, han de ser objetivas y no derivadas de una decisión empresarial basada en el mero capricho del titular de la empresa.

Pero, ¿qué debemos entender por modificaciones sustanciales del contrato de trabajo? El E.T. recoge una serie de materias respecto a las cuales siempre estaremos en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; no obstante, la jurisprudencia ha calificado dicha relación de materias como no cerrada, por lo que otras modificaciones, distintas a éstas, podrían cosiderarse sustanciales. Esas materias que han de ser calificadas, en Modificación condiciones trabajotodo caso, como sustanciales, según el E.T., son las que afecten a:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La regulación sobre la materia distingue también entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectivas, cuya distinción vendrá determinada por el número de trabajadores al que afecte la modificación en un período de 90 días. Nos vamos a referir, no obstante, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual (las de carácter colectivo difieren, fundamentalmente, en lo relativo a la negociación previa de la modificación; las consecuencias, para el trabajador, son similares a las modificaciones de carácter individual). Seguir leyendo La modificación sustancial de las condiciones de trabajo→

La atribución del uso de la vivienda familiar y el hijo mayor de edad discapacitado

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Como sabemos, en muchos divorcios, el uso de la vivienda familiar queda atribuido a los hijos (y al progenitor que tiene su custodia) hasta que son mayores de edad o viven de forma independiente. En general, para todos llega ese momento, pero ¿qué pasa si el hijo tiene una discapacidad y no va a llegar a vivir de forma independiente?

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha venido a fijar, definitivamente, la doctrina sobre si procede o no la equiparación entre los hijos menores y los hijos mayores con discapacidad a los efectos de este derecho a usar la vivienda familiar.

Se trataba de un hijo mayor de edad con discapacidad que había quedado a cargo de uno de los progenitores (en la sentencia en cuestión, a cargo de la madre) y la pregunta era la siguiente: ¿el uso de la vivienda familiar en favor del mayor de edad discapacitado y su progenitor ha de ser ilimitado? ¿debemos equiparar mayor de edad discapacitado y menor de edad? En este caso de la sentencia a la que nos referimos, para más inri, la vivienda familiar pertenecía al otro progenitor con carácter privativo, por lo que se le estaba privando de un bien (de una vivienda) que sólo era suyo y de manera indefinida. Seguir leyendo La atribución del uso de la vivienda familiar y el hijo mayor de edad discapacitado→

La «Ley de dependencia»: nociones básicas y problemática.

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Llevo mucho tiempo pensando en escribir un post sobre la conocida, coloquialmente, como «Ley de dependencia«, dado el elevado número de casos que me llegan sobre la misma 🗂. Y, después de tanto hablar de cláusulas suelo, creo que ya toca cambiar de tercio y éste es un buena tema para hacerlo.➡️

Como es sabido, la norma básica (estatal) en la materia es la Ley 39/2006, de 14 de septiembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, si bien, en dependencia, intervienen todas las administraciones públicas 🔃. No procede aquí (dado que no se trata de un «estudio jurídico», sino de dar información accesible al «ciudadano de a pie») ponernos a analizar el reparto de competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas, pero es importante saber que el procedimiento de reconocimiento y la concesión del servicio o ayuda corresponde a las Comunidades Autónomas. Partiendo de esta premisa, y dado que cada comunidad autónoma ha «legislado» en la materia, tendremos como referencia la normativa gallega sobre dependencia. Sin embargo, la regulación por parte de los distintos entes autonómicos es muy similar, por lo que tanto el contenido de la norma como la problemática surgida a penas difieren de una comunidad autónoma a otra.

En la Comunidad Autónoma de Galicia, la competencia en la materia está atribuida a la Consellería de Política Social, que la ejecuta a través de sus respectivas Xefaturas Territoriais (concretamente, a través del Servizo de Dependencia e Autonomía Persoal). Además de la normativa estatal (Ley 39/2006 y distintos reales decretos) hay que tener en cuenta, entre otras, dos normas gallegas: Decreto 15/2010, de 4 de febrero y Orden de 2 de enero de 2012.Dependencia

Pero, antes de ir más lejos, ¿qué entendemos por dependencia? Se define como el estado de carácter permanente en el que se encuentra una persona que, por razones derivadas de la edad, enfermedad o discapacidad, y ligadas a la falta de o pérdida de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atención de otra u otras personas o ayudas importantes para para realizar las actividades básicas de la vida diaria o, en caso de personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental, de otros apoyos para su autonomía personal. Seguir leyendo La «Ley de dependencia»: nociones básicas y problemática.→