Dadas las informaciones aparecidas en estos días sobre el derecho a indemnización de los trabajadores interinos, en virtud de una sentencia del Tribunal de Justicia de la U.E. de hace unos días (del 14 de septiembre, para ser exactos), nos vemos en la necesidad de hacer un post «urgente» sobre el tema para aclarar dudas surgidas y aspectos de la sentencia que consideramos relevantes.
En primer lugar, debemos exponer qué tipos de contratos laborales existen en el ordenamiento jurídico español. Nuestro derecho recoge tres tipos de contratos laborales: indefinido, temporal (por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad – con carácter general-) y formativo (formación y aprendizaje y en prácticas).
Partiendo de la clasificación expuesta, parte la siguiente pregunta: ¿todos los contratados en régimen laboral tienen derecho a indemnización una vez que se extingue su contrato? La respuesta, partiendo de lo descrito en la norma laboral española, es clara: no. El actual Real Decreto Legislativo 2/2015 (al igual que el ya derogado Estatuto de los Trabajadores) establece el derecho a percibir, por parte del trabajador, en el caso de finalización del contrato, una indeminización, excepto en los contratos de interinidad y formativos.
Pues bien, esta «discriminación» en cuanto a existencia (o no) de indeminización en caso de extinción de un contrato temporal, dio lugar a la sentencia objeto de análisis (y, si se permite la expresión, de la «polémica»).
Nos ponemos en antecedentes: una trabajadora prestó servicios, desde febrero de 2003, como secretaria –en régimen laboral– en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa a través de varios contratos de interinidad. Su último contrato de interinidad tenía por objeto sustituir a una trabajadora que era liberada sindical. Una vez que ésta se tuvo que reincorporar (por revocación de su dispensa de trabajo con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012), la trabajadora interina cesó en su puesto de trabajo. En tales circunstancias, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste. Ésta es desestimada y presenta recurso ante el TSJM. alegando que los contratos de interinidad se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida y que, por lo tanto, la extinción de tal relación implica el pago de una indeminización. El TSJM, observa que la contratación mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva. No obstante, el TSJM se pregunta si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por finalización -extinción- de su contrato laboral, dado que en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada en lo que a indeminización por extinición de contrato se refiere, siendo esta desigualdad, más evidente, entre trabajadores con contrato de interinidad, a los que no se les reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza, manifestando el Tribunal dudas en cuanto a la compatiblidad de la normativa española con el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinidada y trabajadores fijos –ojo, entre trabajadores fijos y temporales, ya no entre trabajadores temporales-, enunciado en cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Pues bien, el Alto Tribunal comunitario, llega a las siguiente conclusión: oposición de la normativa comunitaria a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajaodres fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indeminización.
Fijada dicha conclusión, nos preguntamos: ¿cómo llega la justicia comunitaria a esta conclusión? (advertimos que el camino seguido es confuso y poco claro). Manifiesta el TJUE que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparabales y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado. En virtud de ello, desglosa la situación dada:
- Existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.
- A este respecto, es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparables.
- En cambio (¡ojo!), las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que meciona el TSJM, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco.
Habida cuenta de la desigualdad observada (indeminización contrato indefinido – contrato de interinidad), debe comprobarse, en un primer momento, la comparabilidad de las situaciones controvertidas en el litigio principal (caso enjuiciado), y, en segundo lugar, la existencia de una posible justificación objetiva. A este respecto, el TJUE, manifeista:
- Sobre la comparabilidad de las situaciones controvertidas, hay que apreciar si contratado interino y trabajador sustituido ejercen un trabajo idéntico o similar. En virtud de la jurisprudencia, la diferencia de trato relativa a la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, sería contraria al derecho comunitario salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por el trabajador contratado interinamente no correspondieran a la de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes. En el caso en cuestión, la situación del trabajador con contrato de duración determinada (interinidad) es comparablae a la de un trabajador fijo.
- En cuanto a la existencia de una justificación objetiva, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro. En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas» no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Además, el recurso a la naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administracion Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una «razòn objetiva», en el sentido descrito.
A modo de resumen: el mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a una indeminización una vez se produce la extición del mismo.
CONCLUSIONES Y PROBLEMÁTICA
♦ La sentencia comentada se refiere a los «interinos» contratados en régimen laboral, es decir, a todos aquellos trabajadores contratados a través de un contrato laboral de interinidad. Ello quiere decir que quedan excluidos el personal funcionario o estatutario (o similar) interino. Conviene aclarar, para todos aquellos legos en derecho, que los empleados públicos no son todos funcionarios, sino que existe personal al servicio de las administraciones públicas en régimen laboral. A estos últimos, sí afecta la sentencia comentada (siempre que estén contratados a través de un contrato de interinidad); a los otros, no, por ser su relación con su «empleador» (administración pública) funcionarial o estatutaria. Por lo tanto, la doctrina fijada solo afectaría a las trabajadores «privados» con un contrato de interinidad y a los trabajadores públicos contratados por la administración pública correspondiente en régimen laboral y a través de un contrato de interinidad.
♦ El TJUE, equipara, con condiciones y no de forma absoluta, en cuanto a la indemnización por extinción, a los contratos indefinidos y temporales.
♦ ¿Esta «doctrina» del TJUE se extendería también a los contratos formativos (formación y aprendizaje y en prácticas)? En el derecho español no tienen, legalmente, la consideración de contratos de duración determinada, si bien, de facto, sí tienen un carácter temporal y la propia norma excluye la posibilidad de indemnización. En estos contratos, podríamos fijar una condición objetiva de fin de contrato (por ejemplo, obtención del certificado de profesionalidad correspondiente por haber cumplido, con éxito, los requisitos que la normativa exige, a través de un contrato de formación; o la obtención de una determinada capacitación práctica a través de un contrato en prácticas). Pero, la problemática radicaría en el hecho de que no existe un trabajador indefinido equivalente, esto es, que realice idénticas funciones que el trabajador contratado bajo un contrato formativo, dada la naturaleza de estos tipos de contrato.
♦ Por otro lado, tenemos el supuesto de la interinidad por vacante. Hablamos de interinidad por vacante, cuando se contrata un trabajador para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva. Dicho contrato de interinidad por vacante, existe tanto en la «empresa privada» como en las administraciones públicas (como ya dijimos, siempre que el trabajador esté contratado en régimen laboral. En el caso de la empresa privada, la duración del contrato se corresponderá con la duración del correspondiente proceso de selección sin que en ningún caso pueda ser superior a 3 meses; en el caso de las administraciones públicas, la duración del contrato vendrá determinada por la duración del correspondiente proceso selectivo (la fecha fin se correspondería con la toma de posesión del empleado público). Pues bien, si el TSJUE a la hora de fijar los criterios para analizar la discriminación en cuanto a una indemnización por extinción del contrato, entre el contrato indefinido y los contratos de duración determinada se basaba en las funciones de un trabajador fijo equivalente, ¿qué ocurre si no existe un trabajador fijo equivalente? Pensemos, por ejemplo, en un ayuntamiento que se crea una plaza «nueva», que no existió jamás en el pasado, y respecto a la cual no existe otra igual o equivalente ocupada por un trabajador fijo. Ahora bien, en este punto es menester señalar que el T.S. sí ha determinado el derecho a indemnización de aquellos trabajadores contratados por una administración pública en régimen de interinidad por vacante, siendo el motivo o causa de extinción de su contrato la amortización (supresión) del puesto de trabajo que estaban ocupando (es decir, no se procedió a la cobertura reglamentaria del mismo con un trabajador fijo).
♦ Existe, siempre que se cumplan los requisitos, derecho a indemnización en caso de extinción del contrato de interinidad, pero ¿a cuánto as ascendería dicha indeminización? El TJUE no dice nada al respecto, pero de una interpretación conjunta de todos los extremos de la sentencia, que podría ser una indemnización idéntica a la existente para el despido objetivo.
♦ Finalmente, ¿cómo afectará esta sentencia al derecho laboral español? Esperemos acontecimientos. Hoy por hoy, es impredecible. Estaremos atentos.
NOTA IMPORTANTE: El Tribunal Supremo a medio de sentencia de marzo de 2019 ha dictaminado que no procede indemnización por cese a interinos por sustitución. Por tanto el debate, a priori, queda zanjado.
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Muy buen comentario de la sentencia. Todo muy claro pese a la complejidad de la sentencia.