Desde un punto de vista técnico-jurídico, cuando hablamos de extinción del contrato de trabajo por voluntada del trabajador nos estamos refiriendo a aquello supuestos en los que es el propio trabajador el que decide poner fin a la relación laboral pero mediando siempre justa causa. Debemos deslindar esta causa de extinción de la de dimisión del trabajador (lo que coloquialmente conocemos como baja voluntaria); en este último supuesto, el sujeto que dimite, no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización ni a que se le conceda prestación o subsidio por desempleo. La extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, sí da derecho a indeminización dado que se configura como justa causa de extinción. En este sentido, el artículo 50 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Respecto a la causa estipulada en el apartado a), nos remitimos a la entrada de este blog en la que analizamos la modificación sustancial de la condiciones de trabajo ⇒ La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La segunda de las causas «justas» para que el trabajador pueda extinguir la relación laboral tiene una especial relevancia, siendo necesario hacer una breve referencia a esta particular situación. Debemos partir del hecho de que, con carácter general, la jurisprudencia ha admitido como límite para considerar incumplimiento grave el impago de tres mensualidades de salario. Ahora bien, hay que tener mucha cautela con esta manifestación pues habrá que estar al caso concreto (existen numerosas sentencias en las que no se acepta que ese impago de tres mensualidades sea suficiente para estemos en presencia de una «justa causa» de extinción del contrato de trabajo). Debemos tomarlo, por ende, como un punto de partida.
Finamente, en caso de que esté justificada la extinción del contrato de trabajo, ¿a qué tiene derecho el trabajador? El artículo 50 en su apartado 2º equipara la situación descrita a la del despido improcedente, estableciendo que el trabajador tendrá las indeminizaciones señaladas para dicho despido. Por lo tanto, la indeminización procedente será la siguiente: treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
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